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Entretien de parcours professionnel : ce qui change au 1er octobre 2026
Si vous employez ne serait-ce qu’un salarié, cet entretien vous concerne. La loi du 24 octobre 2025 en a changé le nom, le rythme et le contenu, et la bascule doit être faite au plus tard le 1er octobre 2026. Voici ce qui change, une trame utilisable telle quelle, et les réponses aux questions que les dirigeants de TPE posent le plus souvent.
Mise à jour : septembre 2026 · Lecture : 9 minutes · Pour les employeurs de TPE et PME
À retenir
- L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel.
- Premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les quatre ans (contre deux auparavant).
- État des lieux récapitulatif tous les huit ans (contre six), écrit et remis au salarié.
- Deux rendez-vous liés à l'âge s'ajoutent : après la visite médicale de mi-carrière, et dans les deux ans avant soixante ans.
- Bascule à effectuer au plus tard le 1er octobre 2026.
Ce qui a changé, en une phrase
L’entretien professionnel s’appelle désormais l’entretien de parcours professionnel. Ce n’est pas qu’un changement d’étiquette : la périodicité passe de deux à quatre ans, l’état des lieux récapitulatif de six à huit ans, et deux rendez-vous liés à l’âge s’ajoutent au calendrier. Le fondement reste l’article L6315-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
Les entreprises et les branches qui avaient négocié un accord sur l’ancien modèle ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour basculer. Autant dire : maintenant.
L’intention du législateur se lit assez clairement dans le nouveau rythme. L’ancien entretien tous les deux ans était, dans beaucoup de petites structures, un rendez-vous formel qu’on expédiait en vingt minutes pour cocher une case. En espaçant les rendez-vous et en les ancrant sur des moments charnières — l’arrivée, la mi-carrière, l’approche de la fin de carrière —, le texte mise sur des entretiens moins nombreux mais réellement préparés.
À qui cela s'applique
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, y compris celles d'un seul salarié. Tous les contrats : CDI, CDD, temps partiel, apprentissage. Ne sont pas concernés les intérimaires, les salariés mis à disposition et les sous-traitants, qui relèvent de leur propre employeur.
Le nouveau calendrier
- Le premier entretien se tient dans l'année qui suit l'embauche. Plus besoin d'attendre deux ans pour parler du parcours de quelqu'un qui vient d'arriver.
- Puis tous les quatre ans, un accord collectif pouvant aménager ce rythme sans dépasser quatre ans.
- Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours, écrit et remis au salarié.
- Deux rendez-vous liés à l'âge : l'un à la suite de la visite médicale de mi-carrière, autour de quarante-cinq ans, l'autre dans les deux années qui précèdent le soixantième anniversaire.
- Au retour de certaines absences — congé maternité, congé parental, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de six mois, mandat syndical — si aucun entretien n'a eu lieu dans les douze mois précédents.
Un point d’attention pour les petites structures : quatre ans, c’est long. Le risque n’est plus d’oublier un entretien sur deux, c’est d’oublier le seul qu’il y avait à tenir. Mettez un rappel dans votre agenda le jour où vous embauchez, et un second à l’échéance suivante dans la foulée de chaque entretien.
Concrètement, dans une entreprise de huit personnes dont les embauches se sont étalées sur dix ans, cela représente environ deux entretiens par an. C’est tenable. Ce qui ne l’est pas, c’est de découvrir en une seule fois qu’on en doit six.
Ce dont on parle pendant l'entretien
Un point mérite d’être répété parce qu’il est la source de la plupart des erreurs : ce n’est pas un entretien d’évaluation. On n’y parle ni d’objectifs atteints, ni de prime, ni de performance. On y parle du parcours du salarié et de ce qui vient ensuite.
- Les compétences et les qualifications que la personne mobilise aujourd'hui dans son travail.
- Son parcours depuis l'entrée dans l'entreprise, et les besoins de formation qui en découlent.
- Ses souhaits d'évolution, y compris de reconversion, même s'ils vous dérangent.
- Le compte personnel de formation : son existence, son activation, les abondements possibles.
- Le conseil en évolution professionnelle, gratuit, que le salarié peut solliciter sans passer par vous.
Le compte rendu est écrit et une copie est remise au salarié. C’est aussi votre seule preuve en cas de litige.
La mention du conseil en évolution professionnelle fait souvent tiquer les dirigeants : pourquoi informer un salarié d’un dispositif qui pourrait l’aider à partir ? Parce que c’est la loi, d’abord. Et parce que l’expérience montre l’inverse de ce qu’on redoute : un salarié qui peut parler ouvertement de son projet reste plus longtemps qu’un salarié qui le prépare en silence. Le départ ne se déclenche pas dans l’entretien ; il s’y annonce, ce qui vous laisse le temps d’organiser une transmission.
L'état des lieux des huit ans, le vrai sujet
Tous les huit ans, l’entretien prend une forme renforcée : il faut vérifier, document à l’appui, que le salarié a bien, sur la période, suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’absence d’entretiens conjuguée à l’absence de formation ouvre droit à un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation du salarié concerné, au titre de l’article L6323-13 du code du travail.
En dessous de cinquante salariés, cet abondement automatique ne s’applique pas — ce qui ne veut pas dire qu’il n’y a pas de risque. L’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste existe indépendamment, et son manquement se règle devant le conseil de prud’hommes, en dommages et intérêts. Dans une TPE, le contentieux est souvent plus coûteux que la formation qu’on n’a pas financée.
Ce point mérite d’être anticipé plutôt que subi. Huit ans, c’est le temps qu’il faut pour qu’un poste change complètement de contenu : un comptable qui saisissait des écritures il y a huit ans supervise aujourd’hui des flux automatisés ; une assistante commerciale qui tapait des devis pilote désormais un outil de gestion de la relation client. Si aucune formation n’a accompagné ces glissements, l’état des lieux le mettra noir sur blanc.
Une trame en six points
Prévoyez une heure, dans un endroit où l’on ne sera pas dérangé, et envoyez la trame au salarié une semaine avant. Un entretien préparé des deux côtés dure moins longtemps et sert à quelque chose.
- 1. Le travail d'aujourd'hui. Qu'est-ce qui a changé dans votre poste depuis la dernière fois ? Qu'est-ce que vous faites maintenant que vous ne faisiez pas avant ?
- 2. Ce qui coince. Sur quelles tâches vous sentez-vous mal outillé ? Où perdez-vous du temps ?
- 3. Les compétences acquises. Formations suivies, certifications, tutorat, apprentissages sur le tas — y compris ce qui n'a jamais été formalisé.
- 4. Le projet. Où vous voyez-vous dans quatre ans ? Dans l'entreprise, ailleurs, autrement ?
- 5. Les moyens. Compte personnel de formation, plan de développement des compétences, validation des acquis de l'expérience, conseil en évolution professionnelle. Qui fait quoi, et quand.
- 6. Les engagements. Deux ou trois actions datées, signées des deux côtés. Pas dix.
Un entretien qui ne débouche sur aucune action datée est un entretien qu’on refera à l’identique dans quatre ans.
Sur la conduite de l’échange, une seule règle vaut la peine d’être retenue : celui qui parle le plus doit être le salarié. Si vous sortez de l’heure avec le sentiment d’avoir beaucoup expliqué, l’entretien a échoué. Les questions ouvertes de la trame ne servent qu’à cela — installer un silence que l’autre remplit.
Le documenter sans monter une usine à gaz
Dans une entreprise de moins de cinquante personnes, la traçabilité tient dans un dossier et un tableau.
- Un tableau de suivi, cinq colonnes : nom, date d'embauche, date du dernier entretien, date du prochain, date du prochain état des lieux. C'est le document que vous ouvrirez en janvier pour savoir qui voir dans l'année.
- Un compte rendu par entretien, deux pages maximum, daté et signé des deux parties, rangé dans le dossier du salarié et remis en copie.
- Les justificatifs de formation — attestations, certificats, conventions — classés au même endroit. C'est ce qui servira à l'état des lieux des huit ans.
- La convocation écrite, même par simple courriel : elle prouve que l'entretien a été proposé, y compris si le salarié ne s'y présente pas.
Cette dernière ligne a son importance. Un salarié peut refuser de se rendre à l’entretien ; l’employeur, lui, ne peut pas se dispenser de le proposer. La trace de la proposition vous protège ; son absence vous expose.
Les trois erreurs qu'on voit le plus souvent
Le mélanger avec l’entretien annuel. Les deux peuvent se tenir le même jour, mais ils doivent être distincts, avec deux comptes rendus. Sinon, la conversation dérive vers la performance et le parcours passe à la trappe. Si vous manquez de temps, tenez-les à quinze jours d’intervalle : le changement de cadre fait plus pour la qualité de l’échange que n’importe quelle trame.
Ne rien écrire. Un entretien non formalisé n’a pas eu lieu. La charge de la preuve pèse sur l’employeur, et une conversation dans un couloir, aussi sincère soit-elle, ne se prouve pas.
Promettre une formation sans en vérifier le financement. Renseignez-vous auprès de votre opérateur de compétences avant l’entretien, pas après. Les délais d’instruction et les enveloppes varient d’une branche à l’autre, et rien n’abîme davantage la confiance qu’un engagement pris en janvier et repoussé en octobre. Voir les circuits de financement et les délais observés
Et ensuite : du compte rendu au plan de formation
Les entretiens n’ont d’intérêt que s’ils alimentent quelque chose. Dans les faits, ils constituent la meilleure matière première d’un plan de développement des compétences : ils remontent les besoins réels, poste par poste, exprimés par ceux qui font le travail.
La méthode qui fonctionne est simple : tenez vos entretiens sur le dernier trimestre, dépouillez-les en janvier, croisez-les avec les projets de l’entreprise pour l’année, et arbitrez trois priorités. La méthode complète en six étapes
C’est aussi le moment de regarder ce que l’évolution technologique impose : l’arrivée d’outils d’intelligence artificielle dans les tâches quotidiennes relève de l’obligation d’adaptation au poste, et fait désormais l’objet d’une obligation européenne distincte. Ce qu’impose l’article 4 du règlement européen
Questions fréquentes
L'entretien de parcours professionnel est-il obligatoire dans une entreprise d'un seul salarié ?
Oui. L'obligation ne dépend pas de l'effectif : elle s'applique dès le premier salarié, quel que soit son contrat.
Peut-on le faire à distance ?
Rien ne l'interdit. Veillez simplement aux conditions : une heure sans interruption, une connexion correcte, et le même compte rendu écrit et signé qu'en présentiel. Pour un premier entretien avec un salarié récent, le présentiel reste préférable.
Le salarié peut-il refuser l'entretien ?
Il peut ne pas s'y rendre. L'employeur, lui, doit le proposer et pouvoir le prouver. Conservez la convocation écrite et notez le refus : votre obligation est une obligation de proposition, pas de résultat.
Que se passe-t-il si je n'ai tenu aucun entretien depuis cinq ans ?
Le retard ne s'efface pas, mais il se rattrape. Tenez les entretiens dus, datez-les honnêtement plutôt que de les antidater — une antidate se retourne contre vous —, et engagez au moins une action de formation par salarié concerné avant le prochain état des lieux.
Qui doit conduire l'entretien ?
L'employeur ou une personne qu'il désigne, à condition qu'elle connaisse le travail du salarié et dispose d'une marge de décision. Déléguer à quelqu'un qui ne peut rien engager produit un entretien sans suite.
Faut-il un modèle officiel ?
Non, aucun formulaire n'est imposé. Ce qui compte est la trace écrite des thèmes abordés, des souhaits exprimés et des actions décidées, remise au salarié.
Besoin d'une trame et d'un plan de formation qui tienne debout ?
Nous accompagnons les TPE et PME d’Occitanie sur la montée en compétences numériques : cartographie des besoins, choix des formations, montage du financement. Le premier échange de trente minutes ne coûte rien.
Stratégies Formations — 8 rue Henri Matisse, 34420 Portiragnes. Téléphone : 06 60 27 32 25. Entreprise de formation déclarée, Activateur France Num (DGE).